公司人力资源的思考
作为公司的人力资源部门一般的职责和工作内容就是人员的招聘与培训、薪酬激励与考核机制、岗位设置等。其他的方面还有人力资源发展战略规划、人力资源测评、员工职业生涯规划、岗位评价、人力资源相关工作流程设计等
首先，先谈一下人员招聘与培训。房地产公司属于第三产业，员工一般都是知识型员工是管理人员做的是资源整合性质的工作，员工的素质要求是比较高的，这种要求包括专业素质、心态、管理能力等方面。这样在招聘工作方面要设计科学、合理的员工素质测评系统，以招到合适的人才。同时我也考虑了一下应聘的流程，第一步是部门包空缺岗位并对岗位进行职责描述、说明需要的人数及人员要求；第二步是选择适合的招聘途径、作招聘预算、进行招聘时间的安排；第三步发布广告、收集简历；第四步筛选简历，对简历进行一个由粗到细的筛选（把收到简历的时间、面试几轮、面试的结果、后续安排等等都要写到简历上）；第五步初试，填写面试评价表（把应聘者符合条件项列出、该应聘者达到要求的程度，优、劣势分析以及应注意事项等）；第六步部门复试，主要考核应聘者的专业要求、应聘者是否符合部门氛围等；最后一步是总经理或者副总经理面试，给应聘者以重视感。
人员的培训要从几个方面考虑。第一，培养员工的企业认同感。好的公司给员工一种“家”的感觉，使员工愿意为公司多做事情做好事情。对员工企业文化的培养是多方面多渠道的。行政、人力资源方面正式培训是新员工刚入司应接受的最正常的培训；老员工的言传身教也是种途径；企业氛围对员工的影响也很重要。第二，各部门各岗位的人员培训。考虑到新员工刚入司其自身的专业技能不一定能适应工作要求，或者老员工经过一段时间工作后要对自身的专业技能再次、多次进行技能的加深。还有跨部门的培训，让公司员工了解整个公司各个岗位的工作性质、职责，这不仅可以培养储备人员还可以使员工了解其他人员的工作情况增强员工对企业的认同。第三，各部门内部的人员培训。这种培训一般是由各部门自行安排的。主要目的是增强团队的凝聚力并对部门中员工的工作能力进行一定的考核。还可以采用其他的培训方式，如引进外脑、企业内部培训师、企业商学院、职工学校等，现在培训也逐渐发展成了一种员工福利，作为激励手段应用在企业管理实践当中。
其次，是薪酬激励与绩效考核机制。工资与福利是每个员工都关心的话题，结合公司实际情况制定适合公司的薪酬与绩效考核机制对公司人力正常合理发展大有裨益。虽然工资与福利并不是薪酬体制的全部内容，但却是最重要的方面。一个有竞争力的薪酬待遇对留住公司内部优秀员工和吸引外部人才加入公司至关重要。薪酬水平要严格根据社会经济发展状况、行业情况、企业情况，但必须遵循外部竞争、内部公平的原则。外部竞争，就是与行业内企业薪酬水平持平或略高，以利于吸引留住人才。内部公平，就是企业内部的科学合理的分配制度。同时薪酬的发放需要很高的技巧，既不能单纯地用钱来养员工也不能对员工过于吝啬。用钱来养员工，会造成员工向“钱”看对钱负责的态度，若一旦其物质欲望满足不了必然会造成其心理的不平衡，会使其产生心理波动；过于吝啬又难以留住人才。所以要用合理的绩效考核制度与薪酬激励结合，先根据公司的绩效要求作出考核指标，再分解到各部门各岗位各个员工，是每个员工明白自己每个月完成的工作量对公司整体绩效的贡献，每月底根据实际完成情况给予一定奖惩，年终总结时也可依据全年公司经营情况与各部门的绩效表现给予适当的激励。这些机制的目的是让员工明晰自己的收入情况与公司的经营状况密切相关，并且当自己把潜能发挥到最大也能得到公司给予的丰厚回报，促进员工工作积极性。关于考核，我一直认为考核是手段，不是目的。在人力资源管理中激励分为正激励与负激励，还有一个压强理论（即人们往往重视受到赞扬、鼓励的行为），所以应多运用正激励手段少用负激励手段。比如说对一位员工讲把这件事做好，奖励20元，那么员工可能会100%或超过100%完成任务，假如对他说做不好会罚10元，那么员工抵触情绪会使任务完成不了100%，但罚的10元，对企业而讲毫无意义。从效用理论上讲，二者发挥的效用是不一样的。人是有感情，有思想的动物，人力资源管理过程中，更注重人文因素，管理不是科学、是艺术。
最后，是岗位设置。目前我对公司的情况还不是很清楚，所以泛泛谈谈我的想法。我觉得科学合理的岗位设置应严格按照企业所在行业状况、企业实际情况、企业发展战略，因为企业的各部门、各岗位是为了完成企业的战略意图的，同时结合营销观念，在市场经济中，更应该建立建立以市场为导向的科学合理的岗位设置体系。就是说要建立简洁高效的岗位，杜绝过多冗员；相关岗位有条件的情况下还可以调换，使员工能换位思考。并且在企业管理中，还存在因人设岗，因事设岗两种不同的行为，韦尔奇有句名言：让合适的人做合适的事远比开发一项新战略更重要。所以应该把合适的人放在适合的岗位上。
以上是我对公司人力资源方面一些思考，想得还不是很深入。