一、如何建设和完善安全生产责任体系
体系建设主要从以下几个方面来做：
1、制度层面设计，安全生产责任制的制度规范设计；设计要注意防范为主，特别注意对安全事故应对的预案设计和奖惩配套设计。设立经理甚至总经理的责任巡查制度（体现制度的权威和公司对该体系的重视程度）。还要规定责任安全各岗位的权责分配。
2、流程设计，各工序的安全生产管理流程；
3、设备层面，购进安全防范设备、仪器和用品并安排使用；
4、设立监督检查岗位，一般是质检人员或专门的安全生产监督员，责任到人；
5、建立定期的培训教育，包括安全生产，安防事故应对演练等等。
二、完善的质保体系怎样建立
质量控制是项目管理中的重要内容,是建设单位和施工企业生存发展的命脉。质量控制必须坚持以下原则:坚持质量第一;坚持以人为控制核心;坚持预防为主;坚持质量标准;坚持全面控制。
(一)制定质量目标,设置质量控制点。为了保证施工质量必须制定质量目标,根据质量目标而事先确定一些重点控制对象、关键环节或薄弱部位。
(二)加强工序及工序间交接管理。施工过程是由相互联系的一系列工序组成,而每道工序都是五大因素,即人、设备、材料、方案和环境等因素综合作用的过程,对上述五要素的控制和管理必须落实到每一道工序的质量管理之上,
(三)强化对人的管理。作为保证施工质量的人,是直接参与施工过程的管理者和操作者,一方面要确保其在操作的过程中不产生或少产生失误。首先,必须以态度、管理能力、技术、施工经验为次序精选合适人员;其次,以个人专长、生理及心理特点为依据对人员做出合理的组织安排,实施人性化管理,改善工作及生活条件,以确保工作人员处于最佳状态;最后,最重要也是最基本的,是健全和完善责任人签字制度、责任文件存档制度以及追究当事人责任等问责制度。
(四)加强建筑材料的质量控制。建筑材料包括原材料、成品、半成品、构配件等,这是施工的物质基础,其质量优劣对工程质量具有直接影响。对于材料的质量控制,首先要抓好源头控制,这一方面需要精选采购人员,挑选专业知识扎实,具有较高质量鉴定能力的人员负责各种材料的采购;另一方面要掌握各个厂家生产材料的详细信息,优选供货厂家。其次,材料进场时,要加强检查验收,对出厂合格证、出厂检验报告以及材料的数量和质量进行严格核对验收,并且要对材料做二次鉴定,鉴定不合格不能在施工中使用。
(五)加强对机械设备的控制。设备是人的生产能力的延伸,是现代工程建设必要的物质保障。而机械设备的寿命、生产效率,一方面当然取决于设备本身的质量及性能的优劣,另一方面也取决于设备的使用情况。因此,机械管理首先要根据工艺特点及技术要求,选择质量达标的施工设备;
(六)推行样板管理。建筑工程样板在施工中能起到指导作用,它能体现设计要求,达到指定的质量等级,把抽象的设计要求和繁复的质量标准、规范、规程等具体化和实物化,供施工人员参照。因此,推行样板管理是保证和促进工程质量不断提高的有力措施,是现场质量管理的重要手段。通过样板间的施工可达到更好地控制施工质量、工期、材料定购和各专业的协调,并及早发现存在问题和进行防治。
(七)加强施工现场的质量检查。对违章操作,不按设计、施工规范或质量标准要求的施工要及时纠正;工序交接以及隐蔽工程必须经过严格检查后方可继续;对重要部分或薄弱环节要进行技术交底,并经常进行预检和复核;对成品需采取有效措施予以保护等等。施工中出现的质量问题必须就地解决,严重的问题还需立刻停止施工,进行核查处理,以确保工程质量。
三、如何建立和完善专业技术人才激励机制
需努力探索建立具有人力资源开发与管理的新体制、新机制, 以协调推进企业人力资源管理, 推进人才激励机制建设, 实现人力资源工作全面协调发展。 创建企业科学激励机制的四个作用 吸引优秀的人才到企业来在市场经济体制下, 市场竞争实际上是人才的竞争。在世界发达国家许多企业中, 特别是那些竞争力强, 实力雄厚的企业, 都是通过各种优惠政策、丰厚福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。激励的最终目的是在实现企业预期目标的同时, 也能让企业员工实现其个人目标, 即达到企业目标和员工个人目标在客观上的统一。留住优秀人才。要合理配置人才, 按照人才的专业取向与价值取向建立相应的激励机制与评价系统, 为人力资源优化与开发创造良好的条件。与工作业绩紧密联系,鼓励人才创新的分配制度和激励机制, 激发人才的持续创造潜能。尽快完善人才的激励机制和用人机制, 抓紧落实知识、技术、管理等生产要素参与分配的政策, 努力营造用好人才、吸引人才的良好环境。造就良性的竞争环境。科学的激励机制包含有一种竞争性精神, 它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中, 企业员工就受到环境压力, 这种压力将转变为员工努力工作的动力。目前在国有企业中常见的一条宣传标语今天不努力工作, 明天将努力找工作, 就是这种竞争精神的侧面写照。 以发展战略为统领构造“ 四个体系” 1 叶予舜 3/21/2012 11:23:01 AM 努力构造以业绩为重点内容, 有品德、知识、能力等要素组成的人才评价指标体系、企业负责人经营业绩考核评价体系, 适应公司发展战略的管控体系、科学合理的收人分配体系。改革人才评价方式, 完善人才评价手段, 应用现代化测评技术, 提高人才评价水平, 建立组织扁平、机构精简、人员精干、运转协调、管理高效的组织体系和运行机制坚持短期激励与中长期激励相结合的原则, 不断完善收人结构, 促进收人分配向管理、技术、技能等方面的优秀人才倾斜, 切实留住人才、吸引人才完善坚持效益优先,兼顾公平的原则, 不断完善收人结构, 促进收人分配向管理、技术、技能等方面的优秀人才倾斜, 切实留住人才、吸引人才完善企业工资总量决定机制, 建立企业工效挂钩制度运用科学的激励机制建立和完善国有企业的分配模式, 以适应市场经济体制的运行的需要。 采取激励措施完善企业薪酬制度改革 将企业经营者薪酬与其责任直接挂钩, 积极探索建立企业经营者年薪制。这种激励机制能促使经营者为了自己的利益探索有效的激励因素和方法对职工进行激励。而职工为了实现自己的利益, 也必然会对经营者行为进行监督和制约, 从而形成经营者和职工互相激励、互相制约的关系。实行”经营者年薪制”是对经营者激励机制的有效分配方式。让工资报酬反映人才的稀缺性。企业收人分配制度, 是企业经营机制的重要环节, 也是企业激励机制的重要组成部分。它是调动职工积极性, 增强企业凝聚力, 促进企业发展的有力杠杆。但现在国有企业内部的工资差别严重存在着与劳动力市场价位相背离的状况。低档次的劳动力得到的报酬高于其价值高级脑力劳动者所得的报酬却只有他们价值的一。这一正一反的大颠倒, 完全与市场脱节。在市场经济条件下, 效益是分配的前提, 职工的劳动价值必须要通过市场来实现。目前企业的工资分配这种脑体倒挂的现象不解决, 企业只能是招不进也留不住自己需要的人才。所以说, 国有企业必须改革现有的员工收人分配制度, 以市场劳动力的价位作参考点, 让企业的收人分配制度充分反映价值的差别, 工资反映劳动的差别, 工资分配上拉开差距, 真正形成激励的机制。目前, 2 叶予舜 3/21/2012 11:23:01 AM 根据国有企业的实际情况, 可在以下几个方面进行思考一是改革现行的岗位技能工资制, 突出岗位要素在工资分配中的作用。加大转变思想观念的宣传力度, 实行以岗定薪, 以贡献定薪的分配制度, 并让广大职工理解、接受。二是正确处理“ 死工资”和“ 活工资” 的比例。所谓“ 死工资”是指企业根据职工提供的标准劳动或定额所必须的那部分相对固定的工资“ 活工资”则是企业根据职工的超额劳动或因企业效益状况而灵活支付的浮动工资部分。根据理论界的分析, 活工资占巧是企业的死亡线, 如果一个企业的工资中活的部分连都达不到的话, 就只有死路一条。对企业而言, “ 死工资” 和“ 活工资”持多大比例, 并没有绝对的标准, 只能依据企业的生产经营特点、企业文化特色、管理风格和水平状况、激励意图和目标以及员工能够接受的程度等因素而定。三是做好科技人员薪酬制度的设计工作。由于科技人员受教育的程度较高, 在知识和能力形成过程中付出了较大的成本, 因此, 在薪酬制度设计中不仅应使科技人员较一般的工作人员总体上有更高的工资、奖金收人, 充分体现尊重知识、尊重人才的原则。 积极采取培训激励措施 知识经济时代, 科学技术知识日新月异, 知识更新、技术更新的周期越来越短, 而技术在竞争中的地位日益重要。技术创新成为企业赢得竞争的关键一环, 而技术创新的关键又在于第一流的技术人才培养机制。通过培训使员工更新知识、更新技术、更新观念, 为员工个人需要的满足和自我价值的实现提供条件, 是留住和激励员工的一个有利措施。企业对员工的培训要系统规划, 与员工的绩效和个人发展有机结合, 采取多层次、多形式的培训方式。 企业要发展, 必须结合实际, 必须对人力资源进行科学管理, 以培训为基础, 绩效评价考核为手段, 创建完善的激励机制为保证, 造就一批适应企业发展的领导干部, 经营管理人员和员工队伍。